Die Anwendung von Vollzeit-Überstundenregeln auf vergleichbare Teilzeittätigkeiten ist eine unzulässige Diskriminierung
Am 5. Dezember 2024 urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf Basis einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), dass die Anwendung von tariflichen Überstundenregelungen für Vollzeitstellen auf vergleichbare Teilzeittätigkeiten eine nach Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unzulässige Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten ist.
Konkret ging es um die Fälligkeit von Überstunden-Zuschlägen. Der hier durch arbeitsvertragliche Bezugnahme anzuwendende Tarifvertrag regelte die Vergütung von Überstunden sowie fälliger Zuschläge von Vollzeitbeschäftigten sowie deren Übertrag in ein Arbeitszeitkonto, sofern ein Freizeitausgleich im zugrunde gelegten Zeitraum nicht möglich sei. Infolge dessen verweigerte der beklagte Arbeitgeber einer Teilzeit-Arbeitnehmerin sowohl die Zahlung von Überstundenzuschlägen als auch entsprechende Zeitgutschriften im Arbeitszeitkonto.
Das BAG erklärte im vorliegenden Fall die entsprechende tarifvertragliche Regelung wegen des Verbots der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten für unwirksam, als er bei Teilzeitbeschäftigung keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags vorsieht. Einen sachlichen Grund für diese Ungleichbehandlung war dem zuständigen Senat nicht ersichtlich. Diese Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Überstundenzuschlagsregelung führt zu einem Anspruch der Klägerin auf die hier eingeklagte Zeitgutschrift. Darüber hinaus stellte das Gericht im vorliegenden Fall ebenfalls eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fest, da beim Beklagten ein großer Teil der Teilzeitstellen mit Frauen besetzt waren.
Das Urteil des BAG bedeutet nun nicht, dass in jedem Falle Überstundenzuschläge gezahlt werden müssen. Dies ist nicht der Fall, da es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt. Wenn jedoch einzelvertraglich oder tarifvertraglich Überstundenzuschläge gewährt werden, kann deren Zahlung gegenüber Teilzeitbeschäftigten nicht mehr davon abhängig gemacht werden, dass die Zuschläge nur dann anfallen, wenn die Grenzen eines Vollzeitbeschäftigten überschritten werden. Sie fallen für jede Stunde an, welche über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht.
Das Urteil des BGH hat weitreichende Konsequenzen für viele Unternehmen. Tarifverträge und betriebliche Regelungen, die Teilzeitkräfte in Bezug auf Überstundenzuschläge benachteiligen, müssen nun überdacht und angepasst werden. Andernfalls drohen Unternehmen nicht nur hohe Nachzahlungen (das Urteil wirkt sich auch auf zurückliegende Zeiträume aus!), sondern auch Klagen auf Entschädigung wegen Diskriminierung.
Keine Reduktion von Überstundenkosten in Teilzeitmodellen bei Bezugnahme auf Tarifverträge wie den TV-FFS
Im Oktober 2024 wurde auf der Explorer Konferenz des Produzentinnenverbands im Rahmen des Filmfest Hamburg der Leitfaden „Vereinbarkeit von Film und Familie“ vorgestellt. Dieser zeigt am Beispiel einer 4-Tage-Woche in der Vertragsgestaltung eine schwierige Vereinbarkeit mit den tarifvertraglichen Regelungen des TV-FFS auf (Tages- versus Wochenüberstunden). Er empfiehlt daher für die Vertragsgestaltung eine entsprechende rechtliche Beratung. Das vorliegende Urteil legt hier gleichsam den Finger in die Wunde der vergleichsweise komplexen (kritische Zungen sagen „verworrenen“) tarifvertraglichen Regelungen und bieten damit eine Richtschnur für zukünftige Maßgaben an die Tarifpartner sowie für die heutige Auslegung des Tarifvertrags für Teilzeitbeschäftigung. Sollten entsprechende Teilzeit-Modelle in Bezugnahme auf den TV-FFS erfolgen, so sind zumindest dessen Zuschlagsregeln anteilig abgesenkt grundsätzlich vollumfänglich anzuwenden. Punkt.
Anders sehen Hinweise und Empfehlungen des Leitfadens zu einem möglichen Jobsharing-Modell aus. Sie fallen im Hinblick auf rechtliche Fragestellungen sehr vage aus. Dies dürfte den überaus flexiblen und individuellen Ausgestaltungsmöglichkeiten von Jobsharing geschuldet sein. Beim „Sharing“ der Tage einer Arbeitswoche in eine Früh- und eine Spätschicht dürften Filmarbeitgeber selten ein Interesse an tarifvertraglichen Bezugnahmen bei der Vertragsgestaltung haben und entsprechend die Individualvereinbarungen innerhalb der Grenzen der Arbeits- und Teilzeitgesetzgebung gestalten, spätestens mit vorliegen des BAG-Urtails. Rechtssichere Teilzeit-Arbeitsverträge sollten in solchen Fällen dennoch eine klare Überstundenregelung enthalten. Nur im Falle von zugebilligten Zuschlägen müssten entsprechend der Teilzeitquote abgesenkte Schwellwerte angesetzt werden.
Bei Aufteilung einer wöchentlichen Vollzeitstelle gemäß TV-FFS in tageweise Wochenanteile stellt sich das gegebenenfalls anders aus. Jedoch würde auch hier das Grundsatz-Urteil von EuGH bzw. BAG seine Wirkung entfalten. Das bedeutet im Ergebnis: Sollte eine 50-Stunden-Woche gemäß TV-FFS beispielsweise auf zwei oder mehr Beschäftigte tageweise aufgeteilt werden, so entstünde bei diesen dieselbe Anzahl von Überstunden und deren Zuschlägen wie bei einer Vollzeitstelle, da Teilzeitbeschäftigte gegenüber den tariflichen Überstundenregelungen nicht benachteiligt werden dürften. Die lapidare Anmerkung des Leitfadens, dass bei Jobsharing weniger Überstunden anfallen würden, ist vor diesem Hintergrund nicht verallgemeinerbar und daher irreführend. Lediglich für die einzelnen Teilzeitbeschäftigten dürfte sich ihr persönlicher Anteil an den regelmäßig anfallenden Überstunden einer Vollzeitstelle beim Film proportional verringern.
Die Beweisführung wäre im Streitfalle relativ simpel: Die tatsächlich verbuchte Vergütungssumme von Beschäftigten, die sich eine Vollzeitstelle teilen, darf die gutachterlich ermittelbaren Kosten derselben Stelle in Vollzeit (bei gleicher Grundvergütung) nicht unterschreiten, andernfalls liegt ein Verstoß gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz und womöglich auch gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor. Vor unbedarft-restriktiver Abrechnung von Teilzeitkräften in eigenem Ermessen können wir die zuständige Produktionsleitung und Filmgeschäftsführung nur eindringlich warnen, und empfehlen eine eingehende innerbetriebliche Rücksprache bei Beratungs- und Entscheidungsbedarf.