Die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit

Eine EU-Verordnung zur Arbeitszeiterfassung wird in Deutschland noch nicht umgesetzt –  eine Pflicht gilt jedoch bereits

Ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 (Aktenzeichen 1 ABR 22/21) sendet seine Schockwellen durchs Land. Der zu entscheidende Rechtsstreit befasste sich eigentlich mit einer Frage der betrieblichen Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats, doch der Grund für das vom Gericht festgestellte Nicht-Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts im vorliegenden Fall hat es in sich.

Weil nämlich die Bundesrepublik Deutschland die Kunst der Verzögerung bei der Umsetzung von europäischer Rechtsprechung oder Legislative in deutsches Recht auch am Beispiel einer Verordnung zur verpflichtenden Erfassung der Arbeitszeit für alle Betriebe kunstvoll zelebrierte, sah sich ein Betriebsrat bemüßigt, die Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung von einem Unternehmen zu fordern. Das BAG entschied nun jedoch, dass der Betriebrat ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach §87 BetrVG nur dann habe, wenn die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt sei. Und die gegenständliche Frage der Arbeitszeiterfassung sei bereits geregelt, nämlich in §3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG).

Dort heisst es: “Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen”. Und in dem betreffenden Absatz 1 wird die Pflicht beschrieben, “die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.”

Das Bundesarbeitsgericht stellt also auf die Tatsache ab, dass die Arbeitszeit ein Umstand sei, welcher die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflusst. Dies ist nun im Grundsatz keine neue Erkenntnis – eine einfache Suche auf der Website der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) liefert ad hoc 927 Treffer beim Suchwort “Arbeitszeit”. Doch der Beschluss des BAG hat unmittelbare Rechtsfolgen, da nunmehr höchstrichterlich festgestellt wurde, dass die Erfassung von Arbeitszeit als erforderliches Mittel bei der Organisation des betrieblichen Gesundheitsschutzes zu sehen ist. Die Präsidentin des BAG erklärte hierzu: „Wenn man das deutsche Arbeitsschutzgesetz mit der Maßgabe des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) auslegt, dann besteht bereits eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung”. Das EuGH fällte bereits 2019 ein maßgebliches Urteil zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung.

In welcher Form die Arbeitszeiterfassung umzusetzen ist, um dieser Erfordernis genüge zu tun, stellt das BAG in seinem Beschluss nicht fest, und die ausführliche und schriftliche Begründung des Urteils steht noch aus. Das BAG stellt in seiner mündlichen Urteilsverkündung fest: “Zeiterfassung ist auch Schutz vor Fremdausbeutung und Selbstausbeutung”. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) müssen bisher nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht jedoch die gesamte Arbeitszeit. Dies sieht das BAG in der Maßgabe des EuGH als nicht ausreichend. Nachvollziehbar, zielt der Gesundheitsschutz bei der Arbeit doch zuvorderst auf den Schutz der arbeitsfreien Zeit, welche genau deshalb jenseits aller tariflichen Vereinbarungen zur Arbeitszeit gesetzlich in Form Pausen- und Ruhezeitregelungen geschützt sind.

Ist Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich?

Die Meinungen, ob Arbeitszeit nur in Betriebsstätten wirksam kontrolliert werden kann, gehen auseinander. Denn bei der Frage, welcher Art wirksame organisatorische Maßnahmen zum Schutz vor “Ausbeutung” durch unangemessene Arbeitszeiten als Ganzes angelegt sein müssen, ist das Urteil bisher keine Hilfe. Die BAG-Gerichtspräsidentin Gallner sagte hierzu nur, dass Deutschland “über das Wie” durchaus Gestaltungsspielraum habe.

Für Mitarbeitende, die selten im Betrieb sind, kommen mobile Zeiterfassungssysteme infrage. Diese laufen am Computer oder per App auf Tablets oder Smartphones. Diese funktionieren wie die analoge Variante – die Mitarbeitenden können sich per Klick ein-, aus-, oder in die Pause stempeln. Für Mitarbeiter im Außendienst gibt es Varianten, welche auch ein Ortungssystem per GPS verwenden, um zu kontrollieren, ob diese wirklich an dem von ihnen angegebenen Einsatzort waren.
Sollte es zukünftig nicht mehr als ausreichend angesehen werden, dass Mitarbeitende einen Stundenzettel in Eigenregie führen (und dabei zum Beispiel wie in einer Art Gedächtnis-Protokoll Zeiten zum Ende einer Arbeitswoche nachtragen können), sind vom Unternehmen zu stellende Erfassungs-Systeme gefragt, welche die Aufzeichnung zu prinzipiell jedem Zeitpunkt dokumentierbar und kontrollierbar macht. An festen Betriebsstätten kann dies nach wie vor ein vor Ort zu deponierender Stundenzettel sein – bei wechelnden Einsatzorten wird die Angelegenheit jedoch komplexer – und ab jetzt für alle Unternehmen, unabhängig davon, ob Mehrarbeit geleistet wird, oder nicht. Eine solche jederzeit einsehbare Aufzeichnung gilt als “objektiv, verlässlich und zugänglich” – Kriterien, auf welche das EuGH-Urteil von 2019 abstellte.

Eine gesetzliche Pflicht, die Arbeitszeit in Deutschland auf eine bestimmte Art und Weise zu erfassen, besteht also auch nach dem vorliegenden Urteil weiterhin nicht. Doch es ist damit zu rechnen, dass künftige Rechtsfälle in dieser Frage zukünftig bereits erstinstanzlich zugunsten von Arbeitnehmern entschieden würden, wenn die implizite Pflicht gemäß Arbeitsschutzgesetz in Gänze ignoriert wird. Umgekehrt lässt sich hieraus auch eine entsprechende Mitwirkungspflicht beim jeweiligen betrieblichen System der Arbeitszeiterfassung ableiten, unabhängig von der Fragen der Mehrarbeit oder der Vergütungspflicht für geleistete Arbeit.

Bis zur Vorlage eines entsprechenden Gesetzes, welche vor dem Hintergrund des Urteils in absehbarer Zeit zu erwarten ist, wird man davon ausgehen können, dass auch die nicht jederzeit zugängliche Arbeitszeiterfassungen, wie zum Beispiel in Form von individuellen Exceltabellen als Grundlage von wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeitabrechnungen, weiterhin möglich erscheinen – solange die Arbeitszeiten tatsächlich wahrheitsgemäß erfasst und dem Betrieb regelmäßig überlassen werden.