Das Infektionsschutzgesetz und die Corona-Arbeitsschutzverordnung werden geändert und verlängert
Als Ergebnis der Konferenz des Bundeskanzlers mit den Ministerpräsident*innen der Länder vom 16. Februar 2022 werden am 20. März 2022 die weitreichenden Einschränkungen des gesellschaftlichen, kulturellen und wirtschaftlichen Lebens zurückgenommen – in manchen Bundesländern schrittweise, unter Nutzung der Möglichkeiten einer Übergangsfrist.
Entsprechend dieses Beschlusses wurde das Infektionsschutzgesetz (IfSG) vom Bundesjustiz- und vom Bundesgesundheitsministerium neu gefasst. Ein reduzierter Katalog von öffentlichen Coronaschutz-Maßnahmen liegt nun bei regional kritischem Infektionsgeschehen in der Entscheidungskompetenz der Länderparlamente – auch bei Nicht-Vorliegen einer “pandemischen Lage nationaler Tragweite”. Denn trotz der Prognosen über einen Rückgang des Infektionsgeschehens werden die Infektionszahlen noch für einen relevanten Zeitraum bedenklich hoch bleiben. Zudem besteht weiterhin das Risiko, im Nachgang zu einer Infektion mit dem Coronavirus SARS–CoV–2 an Long–COVID zu erkranken.
Maßnahmen zum betrieblichen Arbeitsschutz liegen und verbleiben unverändert in der Richtlinienkompetenz des Bundes, weshalb das Bundesarbeitsministerium (BMAS) seine Corona-Arbeitsschutzverordnung entsprechend der Neuregelungen des IfSG ebenfalls anpasst und bis zum 25. Mai 2022 verlängert.
Corona-Schutzstandards der BG ETEM behalten ihr grundsätzliche Gültigkeit
Als Basisschutzmaßnahmen soll die Festlegung und Umsetzung der weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz im Hygienekonzept beibehalten werden. Hierzu können neben Maßnahmen zur Umsetzung gemäß der AHA+L–Regel auch die Verminderung betrieblicher Personenkontakte, zum Beispiel durch Reduzierung der gleichzeitigen Nutzung von Räumen oder durch das Angebot von Homeoffice, gehören.
Außerdem haben die Arbeitgeber zu prüfen, ob allen in Präsenz Beschäftigten wöchentlich ein Testangebot zu unterbreiten ist. Auch besteht weiterhin die Verpflichtung der Arbeitgeber, Beiträge zur Erhöhung der Impfquote zu leisten und Beschäftigte bei der Wahrnehmung von Impfangeboten zu unterstützen.
Die tatsächlich umzusetzenden betrieblichen Schutzmaßnahmen sind also weiterhin auf Grundlage einer Risikobewertung des regionalen Infektionsgeschehens und der in den Unternehmen ausgeführten Tätigkeiten in einer betrieblichen Gefährdungsbeurteilung festzulegen. Dabei sind die Bereitstellung von Gesichtsmasken oder von Atemschutzmasken (Mund-Nase-Schutz oder FFP2-Masken), die Verminderung betriebsbedingter Kontakte, und auch die Fortsetzung von betrieblichen Corona-Testangeboten zu prüfen.
Die entsprechende Evaluierung der Schutzkonzepte für Filmproduktionen muss sich hierbei weiterhin an die Vorschriften der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel in der jeweils geltenden Fassung halten. Orientierung hierbei bieten nach wie vor die Handlungsempfehlungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA), sowie die entsprechenden branchenspezifischen Mindeststandards der Berufsgenossenschaft BG ETEM (zum BvP-Bericht zur momentan gültigen Version 15)
Ende der 3G-Regel am Arbeitsplatz
Die bisher in § 28b Absatz 1 IfSG gesetzlich vorgeschriebene und damit erst zulässige Zutrittsbeschränkung von Beschäftigten ohne Nachweis einer vollständigen Impfung, einer Genesung oder eines tagesgültigen negativen Testergebnisses (3G-Nachweis) entfällt ab dem 20. März 2022.
Entsprechend entfällt der gesetzlich begründete Sachgrund für die Zulässigkeit einer Erhebung und Dokumentierung entsprechender Auskünfte bzw. Nachweise.
Für Filmproduktionen gilt es in der Praxis weiterhin zu beachten, dass der Arbeitgeber bei Dreharbeiten an bestimmten Drehorten, für welche weiterhin 3G- oder 2G-Zugangsregeln aufgrund anderer Vorschriften gelten, seine Beschäftigten ohne entsprechende Nachweise vom Betreten auszuschliessen hat. Eine entsprechende Mitwirkung sowie die Erbringung entsprechender Nachweise durch die Beschäftigten kann in begründeten Fällen zur Vertragsbedingung werden, wie es auch in der Vergangenheit bereits zum Beispiel bei der Entsendung ins Ausland der Fall war.
Erst jüngst hatte ein erstinstanzliches Urteil des Berliner Arbeitsgerichts Aufmerksamkeit erregt, welches in seiner Begründung sogar darauf abstellte, dass Arbeitgeber als Ausdruck ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit auch ein „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen können, und dabei sogar eine Kündigung vor Vertragsbeginn zulässig sei. Dieses Urteil (AZ 17 Ca 11178/21) ist noch nicht rechtskräftig, und man darf gespannt sein, ob die Klägerin den Weg durch die Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht geht, und sich daraus eine allgemeingültige Fundierung dieser ersten Bewertung ergibt, unter Abwägung der verschiedenen Rechtsgüter und unabhängig von der Frage einer eventuellen gesetzlichen Impfpflicht.
Informationen & Quellen:
Beschlussvorlage des Deutschen Bundestages zur Änderung des IfSG und weiterer Vorschriften (PDF-Download auf bundestag.de).
Referentenentwurf des BMAS zur Neufassung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordernung (PDF-Download auf bmas.de oder unten).
Presssemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin vom 02. März 2022 auf berlin.de.
